Femme 25514 Marco Tozzi Marco Tozzi 25514 Bottes nYFBa Femme 25514 Marco Tozzi Marco Tozzi 25514 Bottes nYFBa Femme 25514 Marco Tozzi Marco Tozzi 25514 Bottes nYFBa Femme 25514 Marco Tozzi Marco Tozzi 25514 Bottes nYFBa Femme 25514 Marco Tozzi Marco Tozzi 25514 Bottes nYFBa Femme 25514 Marco Tozzi Marco Tozzi 25514 Bottes nYFBa
Enea Piu Enea Piu Femme Santiags Donna Santiags Femme Santiags Donna Donna Enea Piu qwTnAEaEg Hiver Cuissardes Militaire Cuir OverDose Talon Bottines Sexy Plates Femme Bottes nO6Hqxq Marco 25514 Marco Femme Bottes Tozzi 25514 Tozzi 25514 Marco 25514 Tozzi Marco Bottes Femme Tozzi Catalogue des Tests d'évaluation RH

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Description: Editions Hogrefe France, un catalogue de plus de 700 tests et la fidélité de 66 000 clients /

Pour les professionnelles des ressources humaines :
NEO PI-3 La référence internationale pour l’évaluation de la personnalité - 3ème édition 2016
BIP Les traits de personnalité en contexte professionnel 2008
QCP Une analyse fi able et concise du comportement professionnel en 15 min ! 2011
LJI-2 Une nouvelle approche de l’évaluation du leadership 2010
d2-R En 5 minutes, une mesure fi ne de l’attention 2015
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25514 Marco Femme Tozzi 25514 Bottes Marco Tozzi Editeur de tests psychologiques Guide des outils d’évaluation Catalogueet d’outils d’évaluation pour les professionnels RH 2016/17


14 2 500 ouvrages filiales 1360 66 tests disponibles années en 13 languesd’expérience Membre fondateur 41 de l’Association des revues Editeurs de Tests Membre de la SFP, FFPP, l’AFERTP, POUR TOUTES INFORMATIONS : 01 53 24 03 70 l’AFPTO, l’ITC, l’ETPG**SFP (Société Française de Psychologie) *FFPP (Fédération Française des Psychologues et de la Psychologie)*AFERTP (Association Francophone d’Etudes et de Recherche sur les Troubles de la Personnalité)*AFPTO (Association Française de Psychologie du Travail et des Organisations)*ITC (International Tests Commission) *ETPG (European Tests Publishers Group)2


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Marco 25514 Femme 25514 Tozzi Bottes Marco Tozzi Une nouvelle approchede l’évaluation Les Editions Hogrefe France ont choisi de doit d’être toujours plus réactive. Ils par- mettre leur expérience et leur créativité ticipent à la démarche d’optimisation de la au service des professionnels des RH qui gestion des compétences et de la motiva- souhaitent poser sur leur métier un regard tion et sont source de renouveau de l’image différent, afin d’offrir de nouvelles pers- de marque à tous les niveaux de la chaîne pectives à leur fonction. de valeur des RH : recrutement des colla- Les outils d’évaluation RH sont, pour vous, borateurs, gestion du stress, évaluation un atout non négligeable pour atteindre des compétences, mutation et gestion de rapidement vos nouveaux objectifs et vous carrière, développement personnel, plan adapter aux enjeux de la fonction, qui se de formation, etc.SommairePAGE TEST La référence internationale pour l’évaluation de la personnalité - 3ème édition DATE DE Les traits de personnalité en contexte professionnel PUBLICATIONPERSONNALITÉ Une analyse fiable et concise du comportement professionnel en 15 min !P04 NEO PI-3 2016P06 BIP 2008P08 QCP 2011LEADERSHIP Une nouvelle approche de l’évaluation du leadership 2010P10 LJI-2 2016 2016INTELLIGENCE Un test rapide d’évaluation de l’intelligence générale fluide 2015P12 IST-Screening 2012P13 DESIGMA®-Advanced Mesurer l’inteligence fluide chez les hauts potentiels 3ATTENTION En 5 minutes, une mesure fine de l’attentionP14 d2-RSTRESS AU TRAVAIL La première mesure composite du stress en FranceP15 OSI-RP16 SE FORMER AUX OUTILSP17 DES OUTILS ACCESSIBLES À DISTANCEP18 S’INFORMERP19 COMMANDERAUTRES ARTICLES ET TARIFS SUR HOGREFE.FR


NEOTM-PI-3La référence internationalepour l’évaluation de la personnalitéInventaire de personnalité – 3ème édition ÉTÉ 2016Egalement disponibleAuteurs : Le NEO-PI-3 définit un profil précis de laP. T. Costa / Jr. et R. R. McCrae personnalité et participe ainsi à la réussite aussi bien des process de recrutement que deAdaptation française : l’accompagnement des personnes dans leurJ-P. Rolland développement personnel et professionnel.Editeur d’origine : Le test de référence en matière d’évalua- ments entre le point de vue de la personnePAR, Psychological Assessment Resources (USA) tion des big five et celui de différents évaluateurs peut Plus qu’un standard, le NEO-PI-3 est l’ins- également être intéressante. Les déca-Le NEO-PI-3 est reconnu internationalement trument de référence au niveau inter- lages observés fournissent souvent descomme étant l’instrument de référence pour national, pour l’évaluation des Big Five. pistes à explorer concernant l’origine del’évaluation de la personnalité selon le modèle Cet inventaire de personnalité bénéficie, difficultés interpersonnelles.à cinq facteurs (Big Five). depuis de nombreuses années, d’un largeContextes d’utilisation : consensus dans le domaine de la psycho- Le nouveau livret Job Profiler sert de sup-• Recrutement logie, comme l’attestent les recherches port à une méthode d’analyse de poste• Bilan et évolution professionnelle et les nombreuses publications scienti- centrée sur les tendances spontanées• Développement des talents fiques qui lui sont consacrées. Les auteurs (traits de personnalité) requises pour un• Coaching de tests de personnalité publient le plus poste particulier. Cet outil, particulière-• Orientation professionnelle souvent des données sur la relation de ment pertinent dans le cadre d’un recrute- leur test avec les Big Five en utilisant le ment, permet à des personnes connaissantUtilisateurs : NEO-PI-3 comme point de référence ! bien le poste et ses exigences de définir les• Psychologues comportements requis pour être efficace Définir un profil fiable et très approfondi et performant à cette fonction. Il s’agitLES + de la personnalité d’un formulaire qui sera complété par des• Items reformulés pour une meilleure compré- Sa capacité à dresser un profil très précis experts, comme des psychologues du tra- de la personnalité en fait un outil incon- vail, des managers ou des collaborateurs hension des questions tournable pour le recrutement, ainsi que qui occupent déjà le poste avec succès.• Nouvel étalonnage français (N = 1210) repré- pour les actions de développement per- Leurs évaluations pourront être un élément sonnel, en particulier pour le coaching. de référence dans l’analyse du profil des sentatif de la population française en matière candidats à ce poste. d’âge, de sexe et de niveau d’études Les nouveautés de la 3ème édition• Normes mixtes indifférenciées offrant la De nouveaux items et la reformulation des Le livret 10 Styles Graph propose une nou- possibilité d’une utilisation dans un contexte items de la version précédente permettent velle manière d’envisager la restitution en de recrutement qui exige de ne pas discrimi- une meilleure compréhension des ques- proposant 10 styles présentés sous forme ner selon le sexe tions. Grâce à un nouveau questionnaire, de graphiques : style de bien-être, de dé-• Nouveau questionnaire pour l’évaluation de le NEO-PI-3 offre désormais la possibilité fense, de contrôle de la colère, de contrôle la personne par autrui (collègue, consultant) d’évaluations par autrui (collègue, mana- de l’impulsivité, de centres d’intérêt, d’in-• Nouveaux angles d’analyse grâce aux livrets 10 ger, consultant). L’évaluation par autrui teraction, d’activité, d’attitude, d’appren- Styles Graph (interprétation des croisements peut notamment être une alternative utile tissage et de caractère. Ces informations entre domaines) et Job Profiler (permettant de lorsque il y a des raisons de penser que la constituent une aide à l’interprétation des définir un profil attendu pour un poste donné et personne sera fortement motivée à orien- résultats et peuvent être intégrées à la de le comparer aux profils des candidats) ter ses réponses. L’analyse des recoupe- restitution faite à la personne.CARACTERISTIQUESTemps de passation 25 à 30 mn240 items - 1210 sujetsPublic évaluéPersonne avec ou sans expérienceprofessionnelleLangues disponibles nous consulter Formations NEO PI-3 | voir page 164 POUR TOUTES INFORMATIONS : 01 53 24 03 70


PersonnalitéJean-Pierre ROLLAND LeadershipAdaptateur du NEO-PI-3Docteur en psychologie et professeur émérite à Télécharger un exemple de rapport sur hogrefe.frl’Université Paris Ouest Nanterre La Défense, où il aété directeur de l’équipe de recherche EA 293. Il est Le test met en exergue 5 grands domaines de la personnalité. Il est ensuite possible,membre de l’Association francophone pour l’étude pour le psychologue, d’a ner sa première analyse avec les résultats apportéset la recherche sur les troubles de la personnalité par les 30 facettes, rattachées par structure factorielle(AFERTP), dont il a été président, et de la Society for aux 5 dimensions principales (6 facettes par domaine).industrial and organizational psychology (SIOP). Sestravaux portent sur la personnalité et ses troubles. Ilest – sur ce sujet – auteur d’un ensemble d’ouvrages,de chapitres et de publications dans les revues scien-tifiques de premier plan.Nelly JEAN-JOSEPH Extraversion Intelligence Chaleur - Sociabilité - AssertivitéPsychologue du travail - Pôle Emploi Activité - Recherche de sensationsJ’utilise le NEO depuis plusieurs années dans le Émotions positivescadre de prestation d’orientation ainsi que pour durecrutement. Cet inventaire propose une photogra- Névrosisme Ouverturephie fiable et complète des principales dimensions Anxiété - Colère - Hostilité Aux rêveries - À l’esthétiquede la personnalité à un moment T. Cet outil permet Dépression - Timidité sociale Aux sentiments - Aux actionsde repérer et de mettre en mots les aptitudes, qui Impulsivité - Vulnérabilitéservent de support d’échange à l’entretien pour que Aux idées - Aux valeursle bénéficiaire s’approprie les points d’adéquationou de décalage qui pourraient exister entre son pro- Attentionfil et son projet. Cette prise de conscience permetdes ajustements de parcours et une co-construc-tion du plan d’action proposé favorisant l’adhésionet la mobilisation du bénéficiaire . Agréabilité Caractère consciencieux Confiance - Franchise Compétence - Ordre Altruisme - Compliance Modestie - Sensibilité Sens du devoir - Recherche de réussite - Autodiscipline DélibérationMATERIELS € HT € TTCArticle A consulter Stress au travail Test complet papier 1er utilisateur, évaluation auto/autrui : manuel, 5 cahiers de passation auto-évaluation (forme S), 5 cahiers de sur Hogrefe.fr passation évaluation par autrui (forme R), 20 feuilles de réponses autoscorables auto/autrui, 20 feuilles de profil mixtes (R/S), 20 feuilles de profil genre (h/f) auto-évaluation, 20 feuilles de profil genre (h/f) par autrui, 20 comptes-rendus de passation candidat, 10 styles graph, 10 job profiler, 10 cahiers de listes des problèmes potentiels Test complet web 1er utilisateur, évaluation auto/autrui : manuel, 20 passations on-line auto/autrui avec rapports standard et corrections informatisées. Abonnement classique 1 an à la plateforme HTS-5 pour 2 utilisateurs, inclus Pack de 25 passations on-line Pack de 50 passations on-lineAUTRES ARTICLES ET TARIFS SUR HOGREFE.FR 5


BIPLes traits de personnalitéen contexte professionnelInventaire de personnalité de Bochumdans le contexte professionnelEgalement disponibleAuteurs : Idéal en situation de recrutement,R. Hossiep / M. Paschen ou en gestion des carrières, le BIP analyse les traits de personnalité en adéquationAdaptation française : avec le contexte professionnel. Il est un réelEditions Hogrefe France outil prédictif de la réussite professionnelleLe BIP identifie de façon fiable les dimensions Une visibilité sur la réussite profession- • Comportements professionnels :psychologiques les plus pertinentes en nelle des personnes 3 échellesadéquation avec les exigences de postes Particulièrement adapté au processus Ce domaine cerne plus spécifiquement desà pourvoir ou l’évolution de carrière de la de recrutement, le BIP est également un caractéristiques de comportements pro-personne évaluée. Il permet d’analyser les allié pertinent pour les formateurs et les fessionnels de la personne. Les échellestraits de personnalité en adéquation avec consultants en développement personnel qui le composent peuvent servir de basele contexte professionnel. / professionnel. Reposant sur la grande pour repérer l’adéquation avec le type deContextes d’utilisation : expérience des auteurs, une analyse fine travail / poste ou comme d’éventuels axes• Recrutement de la littérature scientifique et des avis de développement.• Bilan et évolution professionnelle d’experts en Ressources Humaines, cet• Coaching, formation inventaire de personnalité définit, de façon • Compétences sociales : 5 échelles• Orientation professionnelle concrète, les dimensions psychologiques Ce domaine décrit le style d’interaction en contexte professionnel les plus per- que la personne entretient avec les autres.Utilisateurs après formation qualifiante : tinentes pour pronostiquer l’efficacité et Les échelles peuvent permettre de formu-• Professionnels RH et formateurs la réussite professionnelles. Il permet de ler, avec la personne, des hypothèses sur• Coachs... limiter les risques en matière de recrute- l’environnement de travail qui lui corres- ment et offre une analyse complémentaire pondrait le mieux.LES + dans le cadre d’un accompagnement en développement personnel/ professionnel. • Ressources psychologiques : 3 échelles• Evaluation de la personnalité en contexte Ce domaine permet d’évaluer les res- professionnel Identifier les traits de personnalité les sources psychologiques de la personne. plus pertinents Celles-ci sont importantes pour la vie pro-• Double approche possible : auto-évaluation et Le BIP explore 4 domaines, qui appré- fessionnelle, particulièrement face aux évaluation par autrui hendent 14 échelles de personnalité (plus exigences élevées de certaines fonctions, une échelle de désirabilité sociale). qui peuvent générer du stress et des pres-• Outil prédictif de la réussite professionnelle sions émotionnelles. • Sources de motivation : 3 échellesCARACTERISTIQUES Ce domaine correspond à ce qui motiveTemps de passation la personne dans le travail, la perception20 à 30 mn qu’elle a de sa carrière et ce qu’elle valo-188 items - 901 sujets rise. Il offre une base pour une analyse des objectifs professionnels.Langues disponibles nous consulter6 POUR TOUTES INFORMATIONS : 01 53 24 03 70


PersonnalitéArlette NIVOLLE LeadershipDirigeante Cabinet conseil A. NivolleEn tant que Consultante, j’ai choisi le test BIP pour Télécharger un exemple de rapport sur hogrefe.frle professionnalisme et le sérieux des EditionsHogrefe et pour sa fiabilité psychométrique. Jel’utilise principalement pour du recrutement, del’évaluation et de l’orientation. Il apporte de l’infor-mation très intéressante sur les sources de moti-vation. Son utilisation est simple et les résultatsfiables. Le BIP apporte une finesse d’interprétationunique que je ne retrouve pas avec d’autres outils. Le BIP s’associe parfaitement avec le LJI-2, l’OSI R et/ou le d2-R Intelligence en fonction de votre problématique. Sources de motivation Comportements professionnels Accomplissement de soi Caractère consciencieux Changements organisationnels Flexibilité Orientation vers l’action Leadership Attention Compétences sociales Ressources psychologiques Sensibilité sociale - Assurance sociale Stabilité émotionnelle Résistance Besoin d’harmonie Confiance en soi Orientation vers l’équipe Capacité à s’imposerMATERIELS Article € HT € TTCCode Test complet web 1er utilisateur (manuel intermédiaire, 20 passations on-line auto-évaluation avec correction A consulter Stress au travail 56 009 16 automatisée, rapports interprétatif et standard, 5 passations évaluation par autrui offertes). sur Hogrefe.fr Abonnement classique 1 an à l’édition classique HTS-5 pour 2 utilisateurs, inclus HFR 19151 HFR 19151 Pack de 25 passations on-line avec rapport standard H 500 203 Pack de 50 passations on-line avec rapport standard Abonnement 1 an HTS-5, édition premium (toutes options)AUTRES ARTICLES ET TARIFS SUR HOGREFE.FR 7


QCPUne analyse able et concise ducomportement professionnel en 15 min !Questionnaire de comportements professionnelsEgalement disponible Conçu par l’une des plus grandes auteures en psychologie du travail, le QCP est l’outil Auteurs : idéal pour approcher la personnalité C. Lévy-Leboyer au travers des comportements professionnels. Adaptation française : Editions Hogrefe FranceLe QCP permet d’approcher la personnalité au Outil adapté au monde de l’entreprise • Les consignes sont simples : il y a deuxtravers des comportements professionnels Les comportements sociaux, la direction et réponses au choix pour chaque itemsous la forme d’un profil en 13 dimensions, l’animation des groupes ainsi que la qualité (“vrai” ou “faux”).chacune décrite en fonction des activités de des rapports hiérarchiques jouent un rôletravail. Il apporte des informations fiables essentiel dans la bonne marche des orga-sur la personnalité dans un contexte profes- nisations. Ce qui fait de la personnalité unsionnel. Il contribue à la qualité des prises de facteur décisif de la réussite profession-décisions : recrutement, mobilité, bilan profes- nelle.sionnel et développement personnel. Toutes lesquestions qui le composent sont liées à la vie Les gestionnaires des ressources humainesprofessionnelle, ce qui facilite l’appropriation ont donc besoin de disposer d’un instru-du questionnaire par les personnes. ment leur permettant de décrire les aspectsContextes d’utilisation : de la personnalité individuelle mobilisés par• Recrutement, le travail. Le QCP répond à cette demande.• Evolution et orientation professionnelle Il est construit sur le modèle des « big five »• Bilans... auquel a été ajoutée l’ambition profession- nelle. Tous les items du QCP se rapportent àUtilisateurs après formation qualifiante : des situations de la vie active et à des ques-• Professionnels RH tions liées au monde du travail.• Coachs, Formateurs... Une description fine et fiable Télécharger un exemple de rapport sur hogrefe.frLES + • Ses 126 items concernent tous des si-• Conçu par l’une des plus grandes auteures en tuations professionnelles, ce qui rend le psychologie du travail questionnaire bien accepté par les per- sonnes.• Intègre une analyse de fonction préalable à la passation • Il apporte une description de la person- nalité qui correspond aux informations• Items simples, compréhensibles et temps de essentielles pour les professionnels RH. passation court • Une feuille d’analyse de fonction permetCARACTERISTIQUES de comparer le profil individuel aux exi- gences du poste à pourvoir. Le documentTemps de passation peut également être utilisé en auto-posi-15 à 20 mn tionnement dans le cadre d’un accompa-126 items - 517 sujets gnement individuel.Langues disponibles nous consulter8 POUR TOUTES INFORMATIONS : 01 53 24 03 70


PersonnalitéClaude LEVY-LEBOYER LeadershipAuteure du QCPExperte en psychologie du travail et des organisa-tions. Elle était professeur émérite à l’UniversitéParis-Descartes et ancienne Présidente de l’Associa-tion Internationale de Psychologie Appliquée. Elle aété l’auteure de nombreux ouvrages sur la motivation,les procédures à “360°”, la personnalité et l’évaluationdes aptitudes, la gestion des compétences. Télécharger un exemple de rapport sur hogrefe.frMarc LOW Le QCP s’associe parfaitement avec le LJI-2, l’OSI R et/ou le d2-R Intelligence en fonction ade votre problématique.PhD, Fondateur de connect RH Ouverture intellectuelle Le profil de personnalité Equilibre personnelNotre politique est de travailler uniquement avec Chercher de se décline sur Avoir confiance en soides éditeurs reconnus et pour lesquels une forma- 13 dimensions Ne pas être vulnérabletion sérieuse à l’outil est mise en place. Nous uti- nouvelles expériences Etre d’humeur égalelisons le QCP depuis 3 ans, essentiellement dans Chercher dele cadre de missions de recrutement en masse deprofils commerciaux pour un de nos clients. La po- nouvelles informationspulation visée ici est principalement celle de bac+5peu expérimentés. Après avoir nous-mêmes tes- Efficacité Fiabilitété l’outil nous avons estimé que, pour l’évaluation Négocier et convaincre Etre prudent et réfléchides prérequis de ce type de profil, il répondait plus Respecter les règlesà nos besoins que d’autres que nous utilisons par Avoir de l’ambitionailleurs. Cet inventaire de comportements profes-sionnels nous permet d’établir une cartographie Attentiontrès pertinente des éléments de personnalité at-tendus. Le debriefing que nous effectuons au cours Autorité Sociabilitéde l’entretien avec les candidats nous permet en Avoir de l’influence Etre extravertioutre d’affiner et d’enrichir notre analyse de leurs Etre actif socialement Etre convivialprofil et parcours. Ce support est pour nous indis-pensable, il contribue réellement à objectiver notrejugement et motiver nos décisions pour minimiser lesrisques d’échec de recrutement. Il est aussi trèsbien perçu des candidats, c’est un élément primor-dial pour nous dans la relation que nous établissonsavec ces derniers.MATERIELS Article € HT € TTCCode56 01 607 Test complet web 1er utilisateur (manuel d’utilisation, 1 5 passations on-line avec correction automatisée et rapport standard). Abonnement 1 an à l’édition classique pour 2 utilisateurs, inclusHFR 23650 Pack de 25 passations on-line avec rapport standard A consulter Stress au travailHFR 23650 Pack de 50 passations on-line avec rapport standard sur Hogrefe.frH 500 203 Abonnement 1 an HTS-5, édition premium (toutes options)AUTRES ARTICLES ET TARIFS SUR HOGREFE.FR 9


LJI-2Une nouvelle approche de l’évaluationdu leadershipIndicateur de jugement en situation de leadershipAuteurs : Une approche unique de l’évaluation duM. Lock / R. Wheeler leadership en France, qui mesure la capacité d’adaptation des managers sur des situationsAdaptation française : concrètes, autour de 16 scénarios deHogrefe Oxford (UK) managementUnique sur le marché français, le LJI-2 propose Evaluer la flexibilité des managers et la capacité à choisir, en fonction de tousdes scénarios en contextes professionnels et pertinence de leur jugement les paramètres, le style le plus appropriéplace la personne face à des propositions de Il n’existe pas de management idéal. Les de leadership.décision managériale. Il mesure la flexibilité bons managers doivent être capables dede la personne au travers de la pertinence de s’adapter de façon pertinente à la situa- Les résultats sont exprimés :ses prises de décision. Ce test de jugement tion de management rencontrée. C’est ensituationnel est un excellent outil pour mesurer partant de ce constat et de leur expérience Pour le Jugement :la capacité d’adaptation des managers et de consultants que les deux auteurs ont • en notes de styles et de sous-styles :renforcer la fiabilité du processus de recrute- conçu cet outil. Basé sur des situationsment, de suivi et de développement personnel / concrètes, il permet d’évaluer les mana- - Directif (Sans Assistance / Documenté)professionnel. gers avec un regard différent. - Consultatif (Individuel / Collectif)Contextes d’utilisation : - Consensuel (Animateur / Équipier)• Recrutement de managers Contrairement à de nombreux tests, le LJI-2 - Délégatif (Informé / Ciblé)• Développement professionnel ne se contente pas de mettre en évidence• Coaching, formation le type de management « préféré », mais Pour les Préférences :• Développement d’équipe indique également la pertinence dans les • en notes de styles• Identification des talents prises de décision face à une situation donnée. Il contribue à fiabiliser les pro- Chaque style de leadership est présentéUtilisateurs après formation qualifiante : cessus de recrutement et se positionne dans le modèle à travers ses forces et ses• Professionnels RH et formateurs comme un excellent outil pour le dévelop- faiblesses potentielles. La relation entre le• Enseignants en management, coachs... pement du manager et du futur manager. manager et son équipe repose en partie sur les prises de décision du manager.LES +• Test de jugement situationnel augmentant Appréhender de façon fine et globale les compétences managériales le pouvoir prédicteur Le questionnaire est constitué de 16 scénarios en contexte professionnel de• Concept d’évaluation du leadership unique management. Au regard des différents en France paramètres décrits dans les mises en situation, la personne estime et évalue la• Disponible en plusieurs langues pertinence de chaque décision qui lui est proposée.CARACTERISTIQUESTemps de passation Les résultats sont analysés en terme de35 à 40 mn Préférence de styles de leadership et16 scénarios en contexte professionnel en terme de Jugement, c’est-à-dire, la1254 sujetsLangues disponibles nous consulter10 POUR TOUTES INFORMATIONS : 01 53 24 03 70


PersonnalitéFanny CREGUT LeadershipFORMADI – Organisme de conseil et formation enmanagementL’outil LJI-2 nous Télécharger un exemple de rapport sur hogrefe.frpermet de confirmer L’association du LJI-2 avec un outil de personnalité (le BIP, le QCP ou le NEO PI-3) Intelligencenos perceptions vous permettra d’a ner l’analyse des compétences managérialeset nous apporte une des personnes évaluées.analyse précise du Orientation Orientation vers la Tâche vers l’Implicationleadership situationnel Directif Consultatif Orientationdes managers ou futurs «Je prends «Je prends vers le la décision la décision Pouvoirmanagers selon mes idées» selon nos idées»Contrairement à d’autres outils généralistes que Attentionnous pouvons trouver sur le marché de l’évaluation,le LJI-2 est un outil de qualité conçu spécifiquementpour l’évaluation des managers. Nous l’utilisonsprincipalement pour accompagner les prises defonction, enrichir notre diagnostic lors d’un coachingmanagérial ou pour adapter nos formations de diri-geants. L’outil LJI-2 nous permet de confirmer nosperceptions et nous apporte une analyse précisedu leadership situationnel des managers ou futursmanagers. Il nous permet d’expliquer certainesactions managériales aux intéressés en les orien-tant sur les changements à opérer ou les axesd’améliorations à envisager. Délégatif Consensuel Orientation «Vous prenez «Nous prenons vers la la décision Responsabilisation la décision selon nos idées» selon vos idées»MATERIELS Article € HT € TTCCode Test complet web 1er utilisateur (manuel, 25 feuilles d’auto-positionnement, 10 livrets d’accompagnement à la restitution, 25 passations on-line avec correction informatisée et rapport standard). A consulter Stress au travail 56 00 811 Abonnement 1 an à l’édition classique HTS-5 pour 2 utilisateurs, inclus sur Hogrefe.fr HFR 32751 Pack de 10 passations avec rapport standard HFR 32751 HFR 32710 Pack de 25 passations avec rapport standard H 500 203 Rapport interprétatif (uniquement en complément des passations) Abonnement 1 an HTS-5, édition premium (toutes options)AUTRES ARTICLES ET TARIFS SUR HOGREFE.FR 11


Marco Tozzi Femme 25514 Bottes 25514 Marco Tozzi IST ScreeningUn test rapide d’évaluationde l’intelligence générale uideTest de structure de l’intelligenceFIN2016Egalement disponibleAuteurs : Mesurer l’intelligence générale Evaluer le raisonnement formel de laD.Liepmann / A. Beauducel / B. Brocke / L’intelligence est un concept dont la signi- personneW. Nettelnstroth fication s’est élargie et enrichie au gré des L’IST-Screening a été développé afin de développements théoriques. De ce fait, fournir une mesure d’un des facteursEditeur d’origine : il n’existe pas une intelligence, et pas de généraux de l’intelligence qu’est l’intelli-Hogrefe Göttingen (Allemagne) définition de l’intelligence qui prenne en gence fluide, au sens de Cattell et Horn, compte toutes ses composantes significa- c’est-à-dire « l’aptitude au raisonnementL’IST-Screening est un test d‘intelligence tives, de façon exhaustive et définitive. De et à la résolution de problèmes, indépen-utilisable dans des contextes variés et qui même, il n’existe pas de test d’intelligence dante de l’éducation et des «expériencesprésente l’avantage d’un temps de passation qui permette de recenser en même temps antérieures ». Alors que l’intelligencecourt. Les résultats permettent d’obtenir une tous les aspects de ce concept. cristallisée est très liée aux connaissances,mesure de l’intelligence fluide selon 3 dimen- l’intelligence fluide quant à elle entretientsions : verbale, numérique et figurale. A partir La plupart des modèles théoriques de un rapport étroit avec le raisonnementde ces 3 échelles, il est possible de déterminer structure de l’intelligence s’accordent indépendant des connaissances.une note globale en raisonnement formel. pour définir l’intelligence de manière mul-Contextes d’utilisation : tifactorielle. On parle ainsi d’intelligence Chacun des 60 items de l’IST-Screening• Evaluation du fonctionnement intellectuel mathématique, d’intelligence verbale, d’in- présentent plusieurs éléments ordonnés• Recrutement telligence figurale mais aussi d’intelligence selon une logique que la personne doit• Orientation professionnelle fluide ou cristallisée, d’intelligence sociale, comprendre pour trouver la réponse• Recherche pratique ou encore d’intelligence acadé- adéquate. L’outil permet donc d’évaluer mique. La notion globale d’intelligence l’aptitude au raisonnement formel et ceUtilisateurs : est la résultante, à un moment donné, de grâce à 3 modules composés respective-• Psychologues l’ensemble de ses composantes telles ment d’items verbaux, d’items numériques• Professionnels RH, conseillers d’orientation qu’elles découlent des recherches scien- et d’items figuraux, sans solliciter les tifiques. connaissances de la personne. professionnelle ou coachs avec de solides connaissances et compétences en matière IST-Screening | Echelles : descriptions 7 / 10 Le test est composé des 3 modules suivants : d’évaluation psychodiagnostique. 1) Module verbal : Analogies (20 items) IST-Screening | Evaluation des items 9 / 10 2) Module numérique : Suite de nombresLES +• Temps de passation court ECHELLES: DESCRIPTIONS (20 items) 3) Module figural : Matrices (20 items)• Mesure de l’intelligence fluide, indépendante EVALUATION DES ITEMS des connaissances de la personne Pour chacun des 3 modules, il existe 2 Analogies versions parallèles (A et B) afin qu’une• Versions parallèles A et B de contenu différent Echantillon total, 26-30 ans - Score SW (100+10z) même personne puisse passer le test à deux reprises sans retrouver les mêmes• Très pertinent lors d’une présélection de No Item (version courte) Réponse Points Temps items. candidats (concours, recrutement, etc.) Item (sec)CARACTERISTIQUES Note brute 19 Analogies (5) mal 1 12,2Temps de passation Norme 114 1 clair : sombre = bien : ? (3) goûter 1 8,430 mn Valeur manquante 2 nez : sentir = langue : ? (3) repos 1 23,8 0 3 courir : épuisement = être assis : ? (5) œil 1 17,2Public évalué (3) craie 1 22Adultes de 18 à 55 ans Intervalle de confiance [105 - 123] 4 parler : bouche = lire : ? (3) doute 1 5,9Passation individuelle ou en groupe 5 ordinateur : clavier = tableau noir : ? (2) pied 1 3,7 (3) avion 1 7,4 6 peur : courage = confiance : ? (5) parasol 1 8,7 (2) barreau 1 15,5 7 toit : cave = tête : ? (3) guitare 1 4,9 (1) tableau 1 8,8 8 poisson : sous-marin = oiseau : ? (3) inconnu 1 8,8 (1) chef 1 15,1 Lʼépreuve « Analogies » fait appel a lʼintelligence verb9ale m:arcéee:ttdeiguseé=riesolediel : ?questions permet (1) nager 1 6,3 dʼappréhender le résonnement déductif à partir dʼun matéri1e0l vecrhbaaisle. D: aacncsoucdeotirte= éécphreelluev:e?, la capacité (1) tapoter 1 8,2 icànadénétdapibdelanirtdunanʼmeesmrteeplnaattsioddneeeslenastnregcaudpeifafmécriateétnestrsdneetellrreamifseroasnnençsaetimsineefnlsutaednnécodétueec1111àtl3124eif.lʼnéiatpcpvoonaerumrceactiieuphu:neovpsde::riétefpea«siuamildarnAieln:oinnemg=traau==lcosgobmigqeraduoinee:eddsep:e=r?a»n:pre?epei:nex?tureetm:ê?ptrlee,fsaiibulne (1) simplicité 1 10,1 (5) papier 1 10 15 ciel : eau = voler : ? (3) extrême 1 11,8 (3) hexagone 0 172,6 16 courir : sauter = frotter : ? 17 gain : perte = luxe : ? Suites de nombres 18 miroir : verre = livre : ? Echantillon total, 26-30 ans - Score SW (100+10z) 19 tolérant : intransigeant = modéré : ? 20 rectangle : ellipse = carré : ? Suites de nombres Note brute 11 21 4 5 7 10 14 19 25 ? 32 1 17 Norme 22 18 9 16 8 14 7 12 ? Pas de réponse 0 68,3 21 1 21,3 96 23 12 15 16 15 18 19 18 ? 28 1 40,3 14 1 9,5 Valeur manquante 8 24 22 25 21 26 20 27 19 ? 13 1 22,6 Intervalle de confiance [88 - 104] 25 18 17 19 16 20 15 21 ? 14 1 47 26 3 5 6 7 9 10 11 ? 36 1 27,1 20 1 43 27 9 8 11 12 11 14 15 ? Pas de réponse 0 46,7 Pas de réponse 0 46,6 28 6 9 12 16 20 25 30 ? 49 1 75 12 0 55,8 29 5 11 8 14 11 17 14 ? 36 1 12,9 Pas de réponse 0 15,8 30 9 13 15 13 17 19 17 ? 26 1 46 Lʼépreuve « Suites de nombres » fait appel à lʼintelligen3c1e n6u4m8é1ri0qu8e12:1c4e?tte série de questions Pas de réponse 5,2 permet dʼappréhender un aspect des compétences arithm3é2tiqu12es16e2t0la25c3a0p3a6c4it2é?à établir des liens logiques entre des nombres. 33 8 9 7 9 10 8 10 ? 34 32 33 31 34 30 35 29 ? 35 8 6 12 9 27 23 92 ? 36 18 17 20 19 23 22 27 ? 37 11 10 12 10 13 10 14 ? Sara Duma © Editions Hogrefe France S.A.S., Paris Sara Duma Date de l'évaluation 08.12.2015 | Sexe f Date de l'évaluation 08.12.2015 | Sexe f © Editions Hogrefe France S.A.S., ParisMATERIELS ET TARIFS : CONSULTER HOGREFE.FR12 POUR TOUTES INFORMATIONS : 01 53 24 03 70


DESIGMA®-Advanced PersonnalitéMesurer l’intelligence uide Leadershipchez les hauts potentielsDesign a Matrix test-Advanced FIN 2016Auteurs : Evaluer la performance cognitive globale Un test de matrices innovant IntelligenceN. Becker / F. M. Spinath De nombreuses approches théoriques ont Ce qui distingue le DESIGMA-Advanced cherché à décrire la structure de l’intelli- des autres tests classiques de matrices AttentionEditeur d’origine : gence. La plupart s’accorde à reconnaître est la façon dont le participant est invité àHogrefe Göttingen (Allemagne) l’existence d’un facteur général (facteur répondre. La réponse n’est pas à choi- g de Spearman), représentatif de l’intelli- sir parmi plusieurs choix, elle doit êtreLe DESIGMA-Advanced est un test non verbal gence générale. Les résultats au test des construite à partir d’un ensemble ded’intelligence présenté sous forme de matrices matrices sont un très bon indicateur de symboles sur lesquels le participant doitcomposées de 3x3 figures abstraites. Cet outil ce facteur g, c’est pourquoi les matrices cliquer pour élaborer sa réponse. Ainsi,évalue la performance cognitive globale peuvent être considérées comme un incon- cette modalité de réponse empêche aussidu participant en sollicitant ses capacités tournable quand il s’agit de diagnostiquer bien l’application de stratégies d’exclu-à conduire un raisonnement logique, à appré- des capacités intellectuelles. sion que de deviner simplement la bonnehender la complexité des figures présentées réponse.et de leur relation entre elles, et à construire DESIGMA-Advanced est un test de ma-une réponse adéquate. La particularité de la trices en version informatisée qui permet Evaluer l’intelligence fluideversion Advanced du DESIGMA est de pouvoir, une mesure de la performance cognitive La note totale obtenue au DESIGMA-grâce à un échantillon spécifique, différencier globale. Son utilisation est pertinente dans Advanced représente la capacité à analy-finement des individus dotés d’un niveau d’in- tous les contextes où l’on souhaite sélec- ser des symboles, à identifier des relationstelligence générale au-dessus de la moyenne. tionner des personnes sur la base de leur complexes et des règles et à les appliquer.Contextes d’utilisation : performance cognitive globale. Son utili- Dans les publications de recherche, cette• Evaluation du fonctionnement intellectuel sation peut aussi s’avérer appropriée dans capacité est, entre autres, désignée sous• Recrutement certains domaines de recherche tels que la les termes de pensée logique, de raison-• Sélection de futurs étudiants psychologie différentielle ou la psychologie nement figural ou d’intelligence fluide. Il• Recherche du développement. convient de souligner que l’utilisation de Chacun des 38 items que comporte le figures géométriques limite l’importanceUtilisateurs : DESIGMA-Advanced se compose d’une des compétences liées à la culture ou à la• Psychologues matrice comportant 3x3 cases. Les 8 formation comme la langue ou les connais- premières cases de la matrice contiennent sances ; ainsi, les résultats reflètent avant• Professionnels RH, conseillers d’orientation des figures géométriques qui respectent tout la capacité intellectuelle du partici- une logique particulière jusqu’à la 9ème pant, indépendamment de ses expériences professionnelle ou coachs avec de solides case qui est, quant à elle, vide. L’exercice antérieures. connaissances et compétences en matière consiste à comprendre cette logique et à La note standard indique où se situe le d’évaluation psychodiagnostique. en déduire comment la matrice doit être résultat obtenu par le participant par complétée. Le participant est invité à rapport à la performance d’un échantillonLES + remplir la case vide en sélectionnant spécifique, composé de personnes ayant quelques-uns des symboles proposés. Il obtenu au minimum un diplôme de niveau• Objectivité garantie par la passation et compose ainsi sa réponse en s’appuyant Bac+3. la cotation informatisées sur son raisonnement logique et sa capa- cité déductive. Les items lui sont présentés Le DESIGMA-Advanced offre un autre• Un des meilleurs tests indicateurs de dans un ordre progressif de difficulté, ce avantage : son format informatisé garantit l’intelligence générale qui l’amène à faire appel à des aptitudes l’objectivité de la passation et de l’analyse cognitives de plus en plus poussées. des résultats.• Echantillon spécifique composé de partici- pants ayant un haut niveau d’études (> Bac+3) Stress au travailCARACTERISTIQUESTemps de passation30 à 45 mnPublic évaluéAdultes de 25 à 45 ansPassation individuelle ou en groupeMATERIELS ET TARIFS : CONSULTER HOGREFE.FRAUTRES ARTICLES ET TARIFS SUR HOGREFE.FR 13


d2-REn 5 minutes, une mesure ne de l’attentionTest d’attention concentrée réviséNEWEgalement disponibleAuteurs : Une référence européenne en matière de ler l’attention visuelle et la capacité deDr R. Brickenkamp / D. Liepmann / L. Schmidt-Atzert mesure de l’attention concentration. Le traitement consiste, La capacité de concentration et l’atten- pour la personne, à discerner rapidement etEditeur d’origine : tion sont des éléments critiques pour la avec exactitude des détails analogues. LaHogrefe Göttingen (Allemagne) vie quotidienne et doivent pouvoir être personne doit cocher (barrer) parmi une liste aisément mesurées lors de bilans cli- de lettres (d et p), comprenant de un àLe d2-R évalue les capacités de concentration niques. Développé, à l’origine, pour quatre traits, les caractères cibles c’est-dans les tâches qui requièrent de l’attention. l’évaluation de l’aptitude à la conduite, le à-dire uniquement la lettre d comportantIl analyse la capacité à discriminer des détails d2-R est devenu l’un des tests de réfé- deux traits ; tous les autres signes étantdans un temps restreint avec une mobilisation rence en matière de mesure de la concen- des distracteurs. Cette tâche, rapide àde la concentration. tration à travers toute l’Europe. Cette faire passer et simplifiée dans sa cotationLe d2-R permet de contrôler l’attention visuelle épreuve ne dépend pas de l’intelligence de depuis la révision de l’épreuve permetet la capacité de concentration. la personne évaluée mais de son aptitude d’enrichir le diagnostic clinique : TDA/H,Contextes d’utilisation : à discerner les détails. Elle a donc pour dépression, traumatisme crânien, AVC…• Recrutement : épreuves de sélection pour des objectif de contrôler l’attention visuelle Quatre indices, facilement calculables, et la capacité de concentration et exige permettent d’évaluer chez la personne son postes nécessitant un haut niveau de concen- des sujets un effort d’attention visuelle style de travail et l’évolution de sa concen- tration et d’attention visuelle, emplois dans le concentrée. tration. domaine de l’industrie, du transport, etc. • La performance globale de concentration• Recherche, psychologie du travail S’assurer des capacités d’attention dans • La vitesse de traitement de nombreuses évaluations diagnostiques • La précisionUtilisateurs : Le test d2-R est une épreuve de discerne- • Courbe de travail• Psychologues, professionnels RH ment de détails qui a pour but de contrô-LES +• Instructions simples, correction sans risque d’erreur• Facilité de calcul des 4 indices• Temps de passation très courtCARACTERISTIQUESTemps de passation5 mn14 lignes de test de 57 caractèresPlus de 1000 sujetsLangues disponibles nous consulter2 étalonnages test papier et test webMATERIELS Article € HT € TTCCode56 026 12 Test complet web 1er utilisateur (manuel, 15 passations on-line avec correction automatisée et rapport standard) A consulter Abonnement 1 an à l’édition classique HTS-5 pour 2 utilisateurs, inclus sur Hogrefe.frHFR 23950 Pack de 50 passations on-line avec rapport standard14 POUR TOUTES INFORMATIONS : 01 53 24 03 70


OSI R PersonnalitéLa 1ère mesure compositedu stress en FranceInventaire de stress professionnel LeadershipEgalement disponibleAuteurs : Dresser une cartographie du stress dans L’OSI-R peut s’appliquer à différents en- IntelligenceSH. Osipow l’entreprise… vironnements et niveaux professionnels. Les entreprises connaissent les coûts du C’est un outil de mesure opérationnel etAdaptation française : stress  : arrêt brutal en cas de burn-out, concis.D. Steiler irritabilité, perte d’intelligence, conflits à répétition, rigidité des comportements, … et disposer d’une analyse pertinenteEditeur d’origine : perte de motivation, etc…toutefois il est pour définir les priorités d’actionsPAR, Psychologic al Assessment Resources (USA) étonnant de constater combien elles sont Si les qualités psychométriques de l’OSI-R peu formées à l’éviter ou à en reconnaître permettent l’intégration à des protocolesL’OSI-R propose une mesure composite des les symptômes, et sont surprises quand de recherche, son approche très opéra-causes et des effets du stress ainsi qu’une elles se retrouvent face à un collaborateur tionnelle, orientée à la fois vers une éva-évaluation des stratégies de gestion du stress. en souffrance. luation individuelle ou organisationnelleIl permet de mener des travaux favorisant la du stress, fournit aux professionnels desprise en charge individuelle et collective du L’OSI-R est le premier outil de mesure informations d’aide à la décision.phénomène de stress, vers une amélioration du composite du stress adapté en France etbien-être au travail. Il facilite l’établissement permettant de : L’OSI-R fournit une mesure étendue desd’un suivi au niveau personnel ainsi qu’une • cartographier le stress au niveau indivi- différentes dimensions du stress au travailcartographie du stress dans l’organisation. tant aux décideurs qu’aux collaborateursContextes d’utilisation : duel et collectif, dans le cadre de changements organisa-• Évaluation du stress au travail dans • établir un diagnostic, tionnels ou d’accompagnements indivi- • disposer de résultats compréhensibles duels. un contexte individuel ou collectif• Plan de formation par tous pour orienter les décisions,• Coaching, développement personnel • favoriser la mise en place des stratégies• Audit de climat social, Politique R.S.E. d’ajustement.Utilisateurs après formation qualifiante :• Responsables RH A l’aide de 140 questions mesurant 14 échelles, l’OSI R évalue les causes du stress, Attention• Médecins du travail, CHSCT les tensions et identi e les stratégies d’ajustement.• Consultants RPS• Coachs, Psychologues du travail Stratégies d’ajustement LoisirsLES +• 1ère mesure composite du stress en contexte Attention à soi Soutien social professionnel Ajustement relationnel/cognitif• Véritable instrument de monitoring• Utilisation individuelle ou collective Causes du stress Tensions issues Surcharge de rôle du stressCARACTERISTIQUES Insuffisance de rôle Tensions professionnellesTemps de passation Ambiguïté de rôle Tensions psychologiques20 mn Tensions interpersonnelles140 items - 1466 sujets Conflits de rôles Tensions physiquesLangues disponibles nous consulter Responsabilités Environnement physiqueMATERIELS Article € HT € TTC Stress au travailCode Test complet web 1er utilisateur - Accès à 9 étalonnages (manuel, 25 passations on-line avec correction automatisée A consulter 56 018 15 et rapport standard, 1 livret de questions). Abonnement 1 an à l’édition classique HTS-5 pour deux utilisations, inclus sur Hogrefe.frAUTRES ARTICLES ET TARIFS SUR HOGREFE.FR 15


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